Helaas is het voor veel werknemers een herkenbaar probleem: de maand loopt ten einde, de werknemer controleert zijn rekening en stelt vast dat het loon weer niet tijdig is betaald. Deze situatie is niet alleen bijzonder frustrerend, maar vormt ook een duidelijke schending van het recht op loon zoals gewaarborgd door de Loonbeschermingswet.
In deze blogpost leest u hoe het recht op loon door de wet wordt beschermd, welke regels gelden inzake het tijdstip en de wijze van loonbetaling, en welke mogelijkheden werknemers hebben bij een laattijdige betaling.
Alice Ongena
Director Marketing
Werkingsjaar 2025-2026
De Loonbeschermingswet
De bescherming van de rechten van werknemers met betrekking tot hun loon is vastgelegd in de Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, beter bekend als de Loonbeschermingswet.
Artikel 2 van deze wet definieert loon als elk voordeel waarop de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken, met inbegrip van het geldelijke loon, de fooien of het bedieningsgeld, maar ook alle andere in geld waardeerbare voordelen die ten laste van de werkgever worden toegekend. Dit betekent dat niet enkel het klassieke salaris, maar ook voordelen zoals groepsverzekeringspremies, bonussen, eindejaarspremies en maaltijdcheques onder het loonbegrip vallen. Bepaalde uitkeringen worden echter uitdrukkelijk uitgesloten van het loonbegrip, zoals vakantiegeld, aanvullingen op vergoedingen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte, aanvullingen op socialezekerheidsuitkeringen en voordelen toegekend in het kader van werknemersparticipatie.
De Loonbeschermingswet is van toepassing voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst. Dit zijn arbeiders en bedienden, maar ook studenten, uitzendkrachten, ambtenaren, enzovoort. Ook personen die geheel of gedeeltelijk met fooien of bedieningsgeld worden betaald, vallen onder het toepassingsgebied van deze wet. Als er gunstigere bijzondere regelingen bestaan, zoals bijvoorbeeld het geval is voor PWA-arbeidsovereenkomsten en wijkwerkers, dan is de wet niet van toepassing.
Ook personen die arbeid verrichten onder gezag van een ander, maar zonder arbeidsovereenkomst, worden door artikel 2 gelijkgesteld met werknemers met een arbeidsovereenkomst. Hun recht op loon geldt wel enkel wanneer dit uitdrukkelijk is overeengekomen of gebaseerd is op een andere rechtsbron, zoals een eenzijdige verbintenis, een wettelijke of reglementaire bepaling, een cao of een gebruik. Dit is bijvoorbeeld het geval voor leerlingen die in het kader van duaal leren enkele dagen per week meewerken in een bedrijf en dus arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever. Zij doen dit niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een leerovereenkomst waarbij zij recht hebben op een leervergoeding. Ook zij vallen hierbij onder de bescherming van de loonbeschermingswet.
Doelstelling
De Loonbeschermingswet heeft één centrale doelstelling: werknemers moeten maximale beschikbaarheid hebben over hun loon om in hun levensonderhoud te voorzien. Artikel 3 legt dan ook het verbod op aan werkgevers om de vrijheid van de werknemer, om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op welke wijze dan ook te beperken. Het inhouden of laattijdig betalen van het loon is een ongeoorloofde inperking van deze vrijheid.
Wijze van betaling
Artikel 4 van de Loonbeschermingswet bepaalt dat, wanneer de werknemer zijn activiteit uitoefent in België, het loon in geld moet worden uitbetaald in de munt die wettelijk gangbaar is in België, de euro. Bij arbeid in het buitenland kan de werknemer op verzoek zijn loon geheel of gedeeltelijk laten uitbetalen in de Belgische of de buitenlandse wettelijk gangbare munt.
Sinds 1 oktober 2016 dient het loon in giraal geld te worden betaald. Dat betekent dat de werkgever het loon niet langer contant mag betalen, maar uitsluitend via een elektronische overschrijving op de bankrekening van de werknemer. De regels hieromtrent zijn vastgelegd in een Koninklijk Besluit van 5 maart 1986. Betaling in giraal geld gebeurt via postassignatie[1], circulaire cheque[2] of overschrijving, waarbij de werknemer altijd kan kiezen voor postassignatie of circulaire cheque boven een overschrijving. Betaling van het loon in Bitcoin wordt niet aanvaard.
Het is daarnaast ook toegelaten om een deel van het loon in natura uit te betalen, wanneer dit gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de betrokken bedrijfstak of van het betrokken beroep. Dit deel mag een vijfde van het totale brutoloon niet overschrijden en dient schriftelijk te worden vastgesteld. De werkgever dient de werknemer hiervan ook op de hoogte te brengen op het moment van de indiensttreding. Enkel bepaalde voordelen zijn toegelaten, zoals huisvesting, nutsvoorzieningen, voeding op de werkplek, werkkledij en gereedschap. Schadelijke producten zoals tabak of sterke drank zijn verboden en de werkgever mag geen winst nastreven bij deze vorm van betaling.
Alles moet correct gewaardeerd worden, meestal tegen kostprijs of forfaitair volgens de sociale zekerheidsregels. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een door de werkgever ter beschikking gestelde smartphone, tablet of laptop ook voor privédoeleinden mag gebruiken, wordt dit als een vorm van loon in natura beschouwd. Omdat het in de praktijk moeilijk is om exact te berekenen hoe vaak de werknemer deze toestellen privé gebruikt van maakt, wordt er gewerkt met een forfaitair bedrag (bv. 3 euro per maand voor het privégebruik van een smartphone of tablet) dat als loon telt.
In tegenstelling tot dit vaste forfaitaire bedrag wordt er bijvoorbeeld bij het aanbieden van huisvesting gekeken naar de werkelijke kostprijs. Een werkgever die zijn werknemer huisvest, rekent hiervoor de reële uitgaven zoals de huur en de onderhouds- en energiekosten aan als loon in natura.
Tijdstip van betaling
Wat het tijdstip van betaling betreft, geldt het algemene principe dat het loon op vaste, regelmatige tijdstippen moet worden uitbetaald. In de regel gebeurt dit minstens tweemaal per maand, met een maximale tussenpoos van zestien dagen. Voor bepaalde categorieën werknemers gelden echter uitzonderingen: bedienden moeten verplicht minstens maandelijks worden betaald, voor commissielonen bestaan specifieke termijnen en een tarief- of taakloon moet ook minstens één keer per maand worden uitbetaald.
De exacte tijdstippen en termijnen van betaling kunnen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Is er geen cao, dan kan het tijdstip ook bepaald worden in het arbeidsreglement. Het tijdstip van betaling mag dan in ieder geval niet later vallen dan de zevende werkdag na de arbeidsperiode waarop het loon betrekking heeft. Bij het ontbreken van zowel cao als arbeidsreglement moet het loon uiterlijk op de vierde werkdag na de betreffende arbeidsperiode worden betaald.
Ter illustratie: een werknemer die de hele maand november werkt, kan bij een bestaande cao bijvoorbeeld het loon op de 10e van de volgende maand ontvangen. Als er geen cao van toepassing is, maar er wel een arbeidsreglement is dat de regels voor de betaling van het loon vastlegt, dan moet het loon uiterlijk op de zevende werkdag van december worden betaald. In het geval dat zowel cao als arbeidsreglement ontbreken, moet het loon uiterlijk op de vierde werkdag van december worden betaald.
Er zijn echter wel enkele bijzondere situaties waarin specifieke regels gelden. Wanneer werknemers overuren presteren, hebben zij recht op een extra vergoeding en op inhaalrust. Deze overuren moeten verplicht worden uitbetaald samen met het loon van de periode waarin de inhaalrust wordt toegekend.
Bij flexibele arbeidsregelingen en variabele deeltijdse roosters wordt het loon steeds berekend op basis van de bij cao overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, ongeacht eventuele variaties in de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit geldt ook voor de gevallen waarin een glijdend werkrooster van toepassing is.
Laattijdige betaling
De werkgever die het loon niet tijdig uitbetaalt, is krachtens artikel 10 van de Loonbeschermingswet automatisch interest verschuldigd vanaf het moment waarop het loon opeisbaar wordt. Dat is het moment waarop het loon uiterlijk betaald had moeten zijn volgens de hierboven uiteengezette regels. Deze verplichting geldt niet alleen voor het gewone loon, maar ook voor opzeggingsvergoedingen en andere vergoedingen die volgens artikel 2 als loon worden beschouwd.
Voor 2026 is de wettelijke rentevoet in burgerlijke zaken vastgesteld op 4,5 %. De interest wordt berekend op het brutoloon, vóór eventuele inhoudingen op het loon. Dit is dus het loon voor aftrek van belastingen, socialezekerheidsbijdragen, geldboeten opgelegd in het werkplaatsreglement en door de werkgever verstrekte voorschotten en borgstellingen. Werknemers die hun loon te laat ontvangen, hebben dus automatisch recht op interesten van 4,5% per jaar, berekend op het brutobedrag.
Indien het loon niet tijdig wordt uitbetaald, beschikt de werknemer over verschillende mogelijkheden om de betaling af te dwingen. Eerst en vooral wordt best gecontroleerd of praktische oorzaken, zoals een bankfout of een onjuist rekeningnummer, het probleem zijn. Vervolgens is het raadzaam de werkgever te contacteren. Bij voorkeur gebeurt dit schriftelijk, aangezien dit een bewijs van communicatie oplevert. Blijft de situatie onopgelost, dan kan de werknemer steun zoeken bij een vakbond of bij gespecialiseerde diensten zoals FAIRWORK Belgium. Indien ook deze stappen geen resultaat opleveren, kan de werknemer overgaan tot verdere juridische acties. Dit kan onder meer door het versturen van een ingebrekestelling en, indien nodig, het opstarten van een procedure bij de arbeidsrechtbank.
Conclusie
Werknemers hebben recht op een correcte, volledige en tijdige uitbetaling van hun loon. De Loonbeschermingswet van 12 april 1965 waarborgt dit recht door duidelijke regels vast te leggen over zowel de wijze als het moment van betaling. Bij laattijdige betaling ontstaat automatisch een recht op rente, en indien nodig kunnen werknemers stappen ondernemen om hun rechten af te dwingen.
Bibliografie
Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers
KB van 5 maart 1986 houdende nadere regelen betreffende de uitbetaling van het loon in giraal geld en de overdracht van of het beslag op het tegoed van de bank- of de postchequerekening waarop het loon van de werknemer wordt overgeschreven
Artikel 2 § 1 van de wet van 5 mei 1865 betreffende de lening tegen intrest
Arbh. Antwerpen 6 maart 2024.
Cass. 19 januari 2004.
FOD Financiën, Fiche “Wettelijke rentevoeten”, tweede semester 2025, beschikbaar via https://financien.belgium.be/nl/over_de_fod/structuur_en_diensten/algemene_administraties/thesaurie/rentevoet_betalingsachterstand_handelstransacties
(laatst geraadpleegd op 3 december 2025).
VAN PUYVELDE, I., Intrest op loon. Wetgevend kunst- en vliegwerk, NjW 2008, afl. 190, 758-761.
VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium. Arbeidsrecht met fiscale notities: Titel VII. Loon, kosten, financiële participatie en resultaatsgebonden voordelen: Hfdst III. Bescherming van het loon, Wolters Kluwer, 2025, 1733-1780.
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, “Verloning”, https://werk.belgie.be/nl/themas/verloning/loonbescherming/uitbetaling-geld/uitbetaling-op-girale-wijze (laatst geraadpleegd op 10 februari 2026)
[1] Een postassignatie is een schriftelijke betalingsopdracht die 3 maanden geldig is en aan de post opdraagt om een bepaalde som geld aan de werknemer uit te betalen.
[2] Een circulaire cheque is een schriftelijke betalingsopdracht die 3 maanden geldig is en aan de werknemer wordt verzonden of overhandigd en die hij hetzij kan innen op het postkantoor, hetzij kan laten overschrijven op een rekening geopend bij een financiële instelling.